分析人力的數據有哪些

❶ 人力成本分析需要哪些數據

人力成本分析是根據企業員工人力資源花費和人均收入等數據進行監測和分析，通過對這些數字化數據的整理、比對和評估等多重方法得出最有價值的企業經營數據指標。

具體來說，人力成本分析需要以下幾類數據：

• 人力成本總額 ：指用於職工僱傭、培養、薪酬支出等方面的總開支，包括基本工資、績效獎金、社保福利、培訓費用等。

• 人均薪資/收入 ：指全年薪酬總額 / 平均人數，反映企業員工平均收入水平。

• 職工數量 ：表明企業人員規模，包括部門的分布狀況和兼職情況。

• 招募及管理費用 ：包括各類人才招聘費用、培養和管理等的支出。

• 離職成本 ：離職相關的成本，例如缺乏人手造成的工作壓力、新員工的培訓以及其他行政費用。

以上是人力成本分析所需要關注的常見數據，通過對這些數據的精準把握，能夠幫助企業更好地實現財務戰略目標、提高人效、降低整體薪酬水平，並且為未來運營計劃做好科學規劃提供有力指導。

❷ 如何有效的將人力資源數據進行分析

數據分析可以幫助企業更好地洞察數據本質，協助人力部門監督員工表現並合理調度，輔助企業高層確定工作重點，預測未來趨勢。

1、 人力成本統計分析

通過人力成本統計分析報表，能夠清晰地看出各公司在人才的投入產出比的對比情況，通過鑽取功能，能夠查看每一個企業的人均利潤、人均成本發展趨勢情況。

❸ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。

❹ 了解一個企業的人力資源水平應當通過哪些數據才能看出

1、人力效率分析

人效分析中，我們首先最關心的是兩個指標：

（1）人均產出率情況；（2）人員費用產出效率情況。

人均產出率代表著每個人能夠產出多少，產出越多代表團隊力量越加雄厚；產出越小，公司整體人員素質程度是降低的。

2、人力結構分析

我們最關心的是公司的人才結構、不同職能的人才結構、不同水平的人才結構、不同教育文化水平的人才結構、不同年齡段的人才結構、不同性別員工的人才結構、不同工作年限的人才結構、不同年齡的人才結構、高管團隊中我們員工的年齡結構是什麼樣的。

人力資源管理領域有多種結構，可以通過數據的量化來表達。本身的結構分析方法是研究資源構成，人力資源是企業最重要的資源，這種資源的構成直接影響企業的資源構成，是企業最重要的資源構成。因此，要深入分析各種比例結構，以確保更合理的人力配置，確保公司的經營和管理順暢。

❺ 人力資源數據分析需關注哪些關鍵指標

人力資源管理不同崗位的評價指標重點不盡相同：
1、招聘配置： 如招聘完成率、人崗匹配度、試用期離職率等
2、培訓開發： 如培訓計劃完成度、培訓質量、員工滿意度 、教材開發率等
3、績效管理： 如方案合理性、執行率 、員工滿意度、績效提升等
4、薪資福利： 如核算準確率 、及時率、成本控制 、及時性、福利方案合理性等
5、員工關系： 如、員工滿意度、手續及時性、勞動爭議處理情況等
人力資源管理評價體系對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。