人事數據的統計分析涉及哪些數據

㈠ HR數據分析常用的50個公式

HR數據分析常用的50個公式
HR經常需要和數據打交道，如入職率、離職率、加班費計算等。雖然日常工作中，單個數據的計算並不麻煩，但幾十上百個累計在一起，確實很容易混淆，甚至計算失誤。今天小編急HR之所急，整理了常用的100個人力資源計算公式，HR可以添加至收藏夾隨時使用，也可以列印出來貼在電腦旁邊隨時查詢。
一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100％。2、月平均人數：（月初人數＋月底人數）÷23、月員工離職率：整月員工離職總人數÷月平均人數×100％4、月員工新進率：整月員工新進總人數÷月平均人數×100％5、月員工留存率：月底留存的員工人數÷月初員工人數×100％6、月員工損失率：整月員工離職總人數÷月初員工人數×100％7、月員工進出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100％二、考勤常用的統計分析公式1、個人出勤率：出勤天數÷規定的月工作日×100％2、加班強度比率：當月加班時數÷當月總工作時數×100％3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100％4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100％三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數2、月計件工資：計件單價×當月所做件數3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100％7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100％8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％9、人力成本占企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100％10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數11、人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100％四、培訓統計分析公式培訓出勤率：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100％五、HR常用基礎公式匯總1.新晉員工比率＝已轉正員工數/在職總人數2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數3.離職率（主動離職率/淘汰率）＝離職人數/在職總人數4.離職率=離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）5.離職率=離職人數/(期初人數+錄用人數)×100％6.異動率＝異動人數/在職總人數7.人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數8.招聘達成率=（報到人數+待報到人數）/（計劃增補人數+臨時增補人數）9.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數10.人員流動率=（員工進入率+離職率）/211.員工進入率=報到人數/期初人數12.員工當月應得薪資的計算方程式為:每天工資=月固定工資/21.75天13、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例14、當月應工作天數=當月自然日天數–當月休息日天數15、當月有效工作日=當月應工作天數–全無薪假期16、當月實際工作天數調整比列=21.75天/當月應工作天數:17、生產型企業勞動生產率=銷售收入/總人數六、成本效用評估1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本七、數量評估1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數（不計算周六日）6、加班率：總加班時間/總出勤時間7、直接間接人員比例：直接人員/間接人員八、制度工作時間的計算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時5、日工資：月工資收入÷月計薪天數6、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。7、月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天九、社保計算方式根據最新的養老金計算辦法，職工退休時的養老金由兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金
1、個人賬戶養老金=個人賬戶儲存額÷計發月數（計發月數根據退休年齡和當時的人口平均壽命來確定。計發月數略等於（人口平均壽命-退休年齡）X12。目前50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了）2、基礎養老金 =（全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%=全省上年度在崗職工月平均工資（1+本人平均繳費指數）÷2×繳費年限×1%3、本人指數化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數。4、個人養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷139
5、平均繳費指數就是去年你按1000基數繳納，而社會當年平均工資2000那你的當年指數就是0.5，把每年的算出來平均，很容易，到時候你自己都可以計算多少養老退休金的。

㈡ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。

㈢ 如何對招聘數據進行分析

1、過程數據

過程數據分析是對招聘流程進行優化和持續改進，過程數據的分析，我們可以直接採用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

2、結果數據

結果數據也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或後備人才項目提前儲備人員等。

平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。

3、渠道數據

渠道數據主要是分析各個招聘渠道的優劣以及在什麼情況下採用何種招聘渠道最有效。渠道數據的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標以及結果指標，同時可以結合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。

例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數點錄用總人數的比率，如果結合崗位維度，我們會發現招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。

我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。

如果再結合人均招聘成本情況，我們會發出使用最多的網路招聘成本最低，而現場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結合錄用人數和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優招聘渠道組合，在這個基礎上安排我們全年的招聘工作。

4、成本數據

招聘工作並不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標是我們必須要關注的一項指標。

通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。

㈣ 如何有效的將人力資源數據進行分析

數據分析可以幫助企業更好地洞察數據本質，協助人力部門監督員工表現並合理調度，輔助企業高層確定工作重點，預測未來趨勢。

1、 人力成本統計分析

通過人力成本統計分析報表，能夠清晰地看出各公司在人才的投入產出比的對比情況，通過鑽取功能，能夠查看每一個企業的人均利潤、人均成本發展趨勢情況。