人力需要分析哪些數據

1. 公司5年內的人力資源規劃，需要收集什麼數據

根據集團總體戰略經營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產業，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動集團向現代化新型企業發展。
需要搜集一下數據：
1.積蓄人力資本：利用3到5年時間，以培養為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業、善經營、能管理的人才隊伍，包括房地產相關專業人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；並將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內外價值一致、內部溝通協調、專業能力互補和共擔分險成果的高效能團隊，
構建企業文化：公司成立和動作多年來，已經形成一定的"文化"和"習慣力量"。但是這種"文化"與劉總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業的文化精髓；並通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業文化需要隨著社會和企業的發展而發展，需不斷建設。希望五年之內可能形成一個初步的框架和適合企業實際的文化建設模式。
2.整合組織流程：組織機構和部門間許可權流程是企業管理的基礎。通過整合組織流程，規范各部門職責和相互間的配合關系，理順分工合作和業務流程，實現高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現人力配置的科學合理，也為整個集團與各控股公司之間理順關系打下基礎。
3.規范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據，也是集團內部人力資源合理配置與流動的基礎。因此需要建立科學規范的集團職位體系、組織架構流程、招聘錄用流程、培訓發展規范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助於將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。
4.建立素質模型：員工對企業的貢獻主要取決於兩個因素：業務能力和工作動力。其中業務能力是基礎和前提。企業在不同的發展階段，對於不同的職位，業務能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質模型。協助員工建議素質模型一方面有利於員工的職業生涯發展，另一方面有利於員工根據公司的實際情況實現終身學習，為打造學習型企業打基礎。
5.優化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設計帶有業績激勵導向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權、補充保險等在內的員工保障機制，建立包括內部培訓、外派培訓、國內外培訓基地等在內的員工發展機制。通過這些機制的建立在維護員工關系，實現激勵。

2. 人力資源數據分析需關注哪些關鍵指標

人力資源管理不同崗位的評價指標重點不盡相同：
1、招聘配置： 如招聘完成率、人崗匹配度、試用期離職率等
2、培訓開發： 如培訓計劃完成度、培訓質量、員工滿意度 、教材開發率等
3、績效管理： 如方案合理性、執行率 、員工滿意度、績效提升等
4、薪資福利： 如核算準確率 、及時率、成本控制 、及時性、福利方案合理性等
5、員工關系： 如、員工滿意度、手續及時性、勞動爭議處理情況等
人力資源管理評價體系對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。

3. HR需要掌握的數據分析工具有哪些

HR需要掌握的數據分析工具有Smartbi、MATLAB、SPSS、Stata、SAS、EViews、Excel等這幾款工具。

掌握數據分析的作用如下：

1、構建數據思維，提高工作效率就是數據分析最直接的效果。

2、通過數據分析可以讓數據為自己說話，掌握工作話語權。

3、通過數據分析可以可視化工作成果，體現您的個人工作價值。

4、學習數據分析還能幫你實現高薪。

數據分析工具靠不靠譜，來試試Smartbi,思邁特軟體Smartbi經過多年持續自主研發，凝聚大量商業智能最佳實踐經驗，整合了各行業的數據分析和決策支持的功能需求。滿足最終用戶在企業級報表、數據可視化分析、自助探索分析、數據挖掘建模、AI智能分析等大數據分析需求。

4. 如何有效的將人力資源數據進行分析

數據分析可以幫助企業更好地洞察數據本質，協助人力部門監督員工表現並合理調度，輔助企業高層確定工作重點，預測未來趨勢。

1、 人力成本統計分析

通過人力成本統計分析報表，能夠清晰地看出各公司在人才的投入產出比的對比情況，通過鑽取功能，能夠查看每一個企業的人均利潤、人均成本發展趨勢情況。

5. 人力資源需求分析是什麼

人力資源需求分析，是指對人力資源需求展開的一系列數據分析
力資源需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。
人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。
所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。
所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。

6. 人力資源數據分析應該包括哪些維度

人力資源數據分析的維度可以有不同的區分：
1、數量維度；
2、部門維度；
3、職位維度··

7. 人力資源分析需要分析哪些數據

人力資源分析書面的東西有很多資料參考，我就不去找那些東西來糊弄你了。你要先剛做好這些工作，那麼這些東西你需要拿到手：
企業的組織結構，各部門崗位說明書、崗位職責等，然後了解公司崗位現在在職人員數據（學歷、年齡、工齡、職位、收入等等），目前員工的流失率，然後還有目前同行業的企業的薪酬表格，最好能搞到同行的標桿企業的相關資料，還有就是崗位工資指導價等，這些拿到以後，然後了解公司的目前的業務狀況以及未來的發展規劃，根據這些規劃，來做你們企業的人力資源分析，具體還需要問什麼的，站內消息給我，我們可以交流。

8. 人事月報需要統計哪些數據

通常來說，人事月度報表應包含以下內容（從人力資源六大模塊來考慮）：

1、招聘和變動：

本月錄用人數（外聘、內聘）、到崗人數、人員流失率（分部門、分區域、分性別等）。

2、培訓：

本月內訓/外訓次數、培訓內容、培訓人數、培訓計劃完成率人數、部門分布，培訓覆蓋率、培訓費用統計。

3、績效：

本月績效較好的人員、較差的人員、各部門績效的分布情況。

4、薪酬：

本月公司人工成本總額、部門人力成本總額、環比增長率、同比增長率；

5、勞動關系：

本月員工異動（升職、降職）情況、出勤情況、離職人員分析、勞動糾紛情況。

6、重大典型的專項人事活動情況通報：

企業文化建設活動、員工競聘上崗選拔、職稱申報和評審、人才引進計劃、人才推薦計劃等本月重大典型的人事活動。

(8)人力需要分析哪些數據擴展閱讀：

人事工作指標：

一、人員數量指標：
1、按行政劃分（總部、區域、分公司）

2、按性質劃分（職能部門）

3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平均人數=（月初人數+月末人數）/2）

4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）

二、人員素質指標：

1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；

3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。

三、勞動時間利用指標：

1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；

2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。

四、勞動報酬指標：

1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計-總部、區域、城市公司）；

2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；

3、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；

4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。

五、人員流動指標：

1、流失率=報告期流失人數/報告期平均人數*100%

2、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性）
留存率=留下人數/初始人數*100%
損失率=損失人數/初始人數*100%

3、流失人員工齡分布

4、流失人員原因統計分布

5、新進員工比率=報告期入職人數/報告期平均人數*100%

9. 人力資源的數據分析，怎麼做才有價值

人力資源存在的價值，人力資源規劃人力資源規劃是人力資源管理的綜合體。它從企業戰略規劃的角度，整合人力資源各個模塊的業務規劃，從而達到服務企業整體的目的。招聘和配置招聘和配置應該被認為是能夠為企業創造價值的模塊之一。好的招聘工作不僅可以在企業急需人才的時候為企業招聘到合適的人才，還可以通過分析各種數據和就業環境，結合專業能力，預測未來人員流動的趨勢。聲明：本文部分圖片來源於網路，標注來源的數據及相關資料均為引用。原創版權所有，轉載請註明來源及作者。

人力資源部將首先選擇候選人，數據分析可以幫助企業更好地洞察數據的本質，協助人力資源部門監督員工的表現並做出合理的調度，協助企業高層管理人員確定工作重點並預測未來趨勢。人工成本統計分析通過人工成本統計分析報告，可以清晰地看到各公司人才投入產出比的對比，通過鑽取功能，可以查看各企業人均利潤、人均成本的發展趨勢。定期向管理者報告核心人員的離職率是必要的，