招聘數據如何分析

① 負責招聘工作的HR，如何進行招聘數據分析對後期工作起什麼作用

招聘數據有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：

1. 招聘渠道，可能一個崗位來源多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘；
   

2. 招聘成本，這個後對你的招聘成本預算有參考意義；

3. 離職率，會對你對於後期的招聘計劃有作用；

4. 招聘周期，每個崗位對應的招聘周期不同，因此在對招聘崗位的時候會預測到崗時間；

   
   

② 如何進行招聘數據分析 渠道效果

1、 負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度； 2、 負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要； 3、 根據現有的編織及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施； 4、 做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符； 5、 負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂； 6、 建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等） 7、 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施； 8、 對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用； 9、 負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制； 10、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系； 11.、負責審核並按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵及紀律處分及內部調配、調入、調出、辭退等手續； 12、做好員工考勤統計工作，負責加班的審核和報批工作 13、負責公司員工福利、社會保險、勞動年檢的辦理； 14、配合其他部門做好員工思想工作，受理並及時解決員工投訴和勞動爭議事宜； 15、定期主持召開本部門工作例會，布置、檢查、總結工作，並組織本部門員工的業務學習，提高管理水平和業務技能，保證各項工作任務能及時完成；

③ 如何通過招聘數據分析來挖掘商業洞察

如何通過招聘數據分析來挖掘商業洞察

人越來越難招了！」這是廣大HR們近兩年真實的內心寫照。對於那些招聘需求量大、用人部門多的企業來說，更是如此。所有部門、所有層級加起來動輒上百個職位，還要區分關鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業務部門剛提完需求，領導就開始催問招人進度；用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望！

在這個凡事講求效率和價值的時代，Recruiter們越來越體會到數據分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數據，提煉總結，及時發現問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊塗泥沼，不斷得到優化，實現更高的效率。

招聘數據分析對HR的價值

一、以過程化數據展現招聘工作效果，贏得信任

HR們每天置身於繁瑣、重復的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果？於是，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘過程數據化、招聘成果可視化是何等重要！

對於核心崗位的招聘更是如此。關鍵人才招聘難已成為普遍現象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結果，如果用過程化的數據記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責任、理清改善方向，贏得領導的信任與支持。

二、提煉總結日常數據，發現招聘規律

隨著數據時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時間？哪個環節效率最低？各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續的日常數據追蹤可以給出完美答案，而一旦發現這些規律，必將為優化未來工作帶來巨大的價值。

比如，雖然有經驗的HR看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標准。但感性的經驗難以全面指導和干預招聘進程，當從數據中發現規律後，規律就可指導整個招聘過程。

招聘數據分析的統計指標

招聘數據統計與分析主要包括四大類指標：關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標都有相應的計算方法和展現方式，當然，不同企業的取值方式和展現形式也不盡相同。

招聘數據分析示例

一、招聘漏斗分析

每個HR都希望快速為企業找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發布後收不到簡歷、面試通知發出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職後在試用期內被淘汰的人，完成招聘任務談何容易？到底是哪個環節出了問題？要讓招聘環節的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程數據，第一時間發現問題，以便採取相應舉措。

招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態，逐漸淘汰不合適的應聘者，把合適的應聘者層層篩選出來的過程。

基於招聘漏斗分析，可以統計各個環節轉化率，例如：

1、簡歷有效率=【電話面試】/【簡歷初篩】

2、初試到場率=【初試到場人數】/【初試人數】

3、復試通過率=【復試通過人數】/【復試人數】

4、Offer接受率=【接受offer人數】/【發送offer人數】

轉化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關鍵環節的問題一目瞭然。例如，當招聘完成率不達標時，可追查offer接受率的情況。如果發現拒絕offer的人數較多、offer接受率明顯低於標准時，就需進一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。

Offer接受率數據分析的推導模型

二、招聘周期分析

核心職位的招聘周期過長，是很多HR深感頭疼的問題。在現有招聘方式下，成功招到一個關鍵人才需要多長時間？從發布信息到人員入職，整個流程要多久？下一個階段大概要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現狀並提前准備。

三、招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產出比，這些數據也是HR亟需關注的。

科學的招聘數據分析，可以幫助企業在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進度。對於特別重要的職位，有經驗的HR通常能夠根據數據預判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進和干預招聘過程中的重點與難點環節，從而保證整個招聘活動的順利進行。應用已有的數據支持決策，需要一套科學的理論基礎：

HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務、被動接受指示是遠遠不夠的。關注招聘過程中的數據，追蹤並深入分析數據背後的規律，直至用數據指導行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預期的范圍內。富有創造性的變化，就從關注招聘數據開始。

為幫助HR以數據驅動招聘工作，人才管理軟體雲服務領導者北森上線了國內首款人才管理SaaS軟體的報表分析平台BTI（BeisenTalentInsights），已全面嵌入北森招聘管理系統，重新定義數據分析模式。系統提供任意拖拽海量數據、自定義計算欄位、移動端報表訂閱等功能，覆蓋招聘全業務流程的數據欄位，進行人才全生命周期的分析與預測，滿足企業對招聘數據的統計、分析及靈活配置。

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④ 招聘數據分析怎麼寫

招聘分析報告就是階段性的(一般是半年度或年度，本文以年度為例)對招聘工作的結果與運行狀況進行系統的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在於提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業化水平，提升內外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現招聘對企業的價值。

撰寫招聘分析報告一般分為三大步驟：

第一步是對年度招聘工作結果的數據匯總統計，並分析其中體現的問題與規律，客觀呈現招聘工作運行狀況;

第二步是通過多角度的調查反饋，與多個相關主體進行溝通，對招聘工作的運行狀況進行評價與反饋，揭示招聘數據結果背後的深層原因與影響因素;

第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結果與原因分析，提出相應的改進措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯系最為密切的部分。

⑤ 招聘HR，需要分析哪些數據

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個方面都有分析和改進的空間。招聘的分析可以集中在以下幾個方面：招聘結果分析：招聘計劃完成情況：招聘工作是否在規定的到達時間內完成。招聘周期分析：分析不同類型崗位、不同崗位層次的平均招聘周期，可以為以後的招聘活動爭取更合理的招聘時間。招聘成本分析，分析各種招聘渠道的投入產出。

對於入職公司後因不稱職而辭職的人，要檢討分析是哪個環節出了問題，是選拔標准不明確，還是面試活動中的隨意性太強。是否採用了合適的面試方式，比如技術筆試通常包含在技術人員的面試過程中，而有些企業只是通過面試官和應聘者的簡單交流來確定自己的技術能力，人員被錄用後發現能力不足。面試官能力分析：面試官是否有足夠的能力根據具體的錄用標准判斷應聘者是否符合招聘要求。

⑥ 負責招聘工作的HR，如何進行招聘數據分析

招聘數據有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：
招聘渠道，可能一個崗位來源多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘；
招聘成本，這個後對你的招聘成本預算有參考意義；
離職率，會對你對於後期的招聘計劃有作用；
招聘周期，每個崗位對應的招聘周期不同，因此在對招聘崗位的時候會預測到崗時間；

⑦ 招聘網站數據分析包含哪些內容

1、招聘進展

在招聘進展中可以看到企業的招聘規模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。

2、渠道效果

不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。

3、招聘績效

招聘效率就屬於招聘績效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業的HRBP很可能處在各省市、各個業務部門，事後或月底再總結分析就已經很晚了。如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。

4、招聘成本

通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優化的空間。

⑧ 招聘總結和分析怎麼寫

如下：

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果。現對上半年招聘工作總結如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求。

3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發布招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會；接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試5月中旬：進行面試 5月下旬：進行筆試(復試)。

6月上旬：匯總通過復試人員名單，報業務部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員准備材料及報到時間。

二、招聘數據統計

今年先後有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。

學歷比例：

1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，佔68%;研究生有387人，佔32%。

2、106名面試人員中，本科生共80人，佔75%，研究生共26人，佔25%。