招聘模塊有哪些數據分析

『壹』 招聘HR，需要分析哪些數據

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個方面都有分析和改進的空間。招聘的分析可以集中在以下幾個方面：招聘結果分析：招聘計劃完成情況：招聘工作是否在規定的到達時間內完成。招聘周期分析：分析不同類型崗位、不同崗位層次的平均招聘周期，可以為以後的招聘活動爭取更合理的招聘時間。招聘成本分析，分析各種招聘渠道的投入產出。

對於入職公司後因不稱職而辭職的人，要檢討分析是哪個環節出了問題，是選拔標准不明確，還是面試活動中的隨意性太強。是否採用了合適的面試方式，比如技術筆試通常包含在技術人員的面試過程中，而有些企業只是通過面試官和應聘者的簡單交流來確定自己的技術能力，人員被錄用後發現能力不足。面試官能力分析：面試官是否有足夠的能力根據具體的錄用標准判斷應聘者是否符合招聘要求。

『貳』 負責招聘工作的HR，如何進行招聘數據分析對後期工作起什麼作用

招聘數據有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：

1. 招聘渠道，可能一個崗位來源多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘；
   

2. 招聘成本，這個後對你的招聘成本預算有參考意義；

3. 離職率，會對你對於後期的招聘計劃有作用；

4. 招聘周期，每個崗位對應的招聘周期不同，因此在對招聘崗位的時候會預測到崗時間；

   
   

『叄』 如何對招聘數據進行分析

1、過程數據

過程數據分析是對招聘流程進行優化和持續改進，過程數據的分析，我們可以直接採用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

2、結果數據

結果數據也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或後備人才項目提前儲備人員等。

平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。

3、渠道數據

渠道數據主要是分析各個招聘渠道的優劣以及在什麼情況下採用何種招聘渠道最有效。渠道數據的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標以及結果指標，同時可以結合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。

例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數點錄用總人數的比率，如果結合崗位維度，我們會發現招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。

我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。

如果再結合人均招聘成本情況，我們會發出使用最多的網路招聘成本最低，而現場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結合錄用人數和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優招聘渠道組合，在這個基礎上安排我們全年的招聘工作。

4、成本數據

招聘工作並不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標是我們必須要關注的一項指標。

通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。

『肆』 招聘數據分析指標有哪些

招聘分析報告就是階段性的(一般是半年度或年度，本文以年度為例)對招聘工作的結果與運行狀況進行系統的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在於提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業化水平，提升內外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現招聘對企業的價值。

招聘數據統計與分析主要包括五類指標：關鍵績效指標、過程管理指標、分類統計指標、入職異動指標、團隊管理指標。

『伍』 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。

『陸』 招聘需要分析哪些數據

HR招聘要分析的數據有很多。
簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分布情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘網站分季度年度的數據報告獲取。
其次，需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資范圍。這些數據可以從公司的過往招聘信息中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬范圍和工作職責。
再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設置一個數據漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。