如何描述工資數據

『壹』 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

『貳』 HR必知的薪酬數據分析知識點

小鄭這天被老闆叫到辦公室，原因是公司組織架構進行了優化改革，原有老的業務不掙錢，必須開啟新的業務模式，於是想就此機會做一次薪酬改革，希望小鄭能在1周之內拿出相關數據分析，好讓其更好做決策

小鄭心裡很害怕，因為她薪酬這一塊的基礎幾乎為「零」，雖為人事經理，但自己幾斤幾兩心裡還是清楚的。

到底如何做薪酬數據分析，又該從哪些點著手呢？

小夥伴們，能否給小鄭一些幫助？

在做薪酬數據分析的時候，我們都會講到一些薪酬分析的知識點，這些知識點是做薪酬數據分析的基礎。

1、分位值，中位值和平均值

在薪酬的數據分析中分位值這個概念是最重要的一個數據概念，我們在做薪酬分析的時候，一個維度是和外部的市場對數據進行對標，在和外部薪酬數據進行對標的時候，我們會選擇 15，25,50,75,90，分位的分位值來進行對標，那首先我們就要理解什麼是分位值，分位值是指一組數據的所在的位置，具體描述如下

• 一組數據從大到小排序，最中間的那個位置，反應一組數據的中間水平

• 假如，某類崗位有同性質工作者100人 • 這100個人的工資各不相同。

• 把這100人的工資按照由小到大的順序排列

• 75分位就是你在100個人的工資中按照順序由小到大排在了第75位

• 一般來說，計算分位，都是在同一行業、不同公司、同一部門、甚至是同一崗位來比較的

那我們常說的中位值就是50分位，很多小夥伴對於中位值和平均值分不清楚，中位值就是一組數據中的中間位置那個數據的值，平均值就是一組數據的平均值，是一個值的數據。

2、薪酬帶寬

現在很多公司都在用寬頻薪酬的模型來進行薪酬結構的設計，在寬頻薪酬里有一個很重要的概念，就是薪酬帶寬，薪酬帶寬就是每個層級的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬帶寬關聯的還有一個叫做 薪酬帶寬度。每個層級的薪酬帶寬和帶寬度都不一樣，一般層級越高，職級越高，薪酬的帶寬越大，因為職級越高薪酬的結構構成也越多，越復雜，相對來說帶寬也越大。

3、薪酬變動比

一條薪酬曲線是有兩個參數決定，一個參數叫做薪酬變動比，薪酬變動比這個數據和薪酬帶寬和薪酬帶寬度有關，也就是說我改變薪酬變動比就可以改變薪酬的帶寬度。

薪酬變動比的計算公式是：

同一薪資等級范圍內的最高值與最小值薪資之差與最小值之間比

（MAX-MIN）/ min

薪酬變動比也是根據職級層級的不同，變動比的數據也不同，職級比較高的人員相對變動比比較的大。

那變動比如何計算呢，這個數據不是計算出來的，一般這個數據是有行業的標準的，所有變動比的數據我們會通過第三方獲取行業數據，或者我們可以參考歷年來的各個職級或者層級的變動比數據。

4、區間中值極差

決定薪酬曲線的另外一個參數及時區間中值極差，這個數據決定了系數K，也就是曲線的幅度，這個參數越大麴線越往上翹，各個層級之間的薪酬差距也也越大。中值極差是指相鄰層級之間的 中位值數據的變動百分比，計算如下：

5、回歸分析

回歸分析是確定兩種或者兩種以上變數相互依賴的定量關系的一種統計方法，在薪酬數據分析中，一種變數是各個層級，另外一種變數是各個層級的薪酬數據，我們通過回歸分析就是來探索這兩組變數的擬合度的關系。