培訓要分析哪些數據

A. 數據分析課程有哪些內容

對於數據分析師所要學習的課程來說，需要分為技術學習、統計理論、表達能力三個層面進行學習，這些層面是數據分析的大體內容，只有對這技能進行持續的學習，理解的越透徹，那麼對於數據的分析潛力就越大。

首先給大家說明一下數據分析的技術學習，而技術學習有幾個層面的內容要學習。首先，我們需要對資料庫或者其他渠道中獲得數據。很多人對於數據獲取方面還是要靠很多人，在現在對於數據的獲取只能靠自己了，對於數據的獲取是需要sql工具，而sql工具就是為了統計取數而生的工具，而sql工具一般是解決中型數據，Excel可以應對小型數據的分析。當然，還需要學習r語言、Python、spss等數據，這樣才能夠提供數據的挖掘能力。當然還需要學習資料庫的內容，將數據納入資料庫的本領也需要掌握，學好了這些才能夠做好數據分析。

然後給大家說一下關於統計的內容，統計學是數據分析中至關重要的課程，不管是在業務方面發展還是在技術方面發展都需要重視數據分析工作，大家在學習統計方面知識的時候一定要學會裡面的數據分析思維框架，這樣才能夠對日後的數據分析工作有很好的幫助。

最後說一下表達能力，而表達能力也是一項重要的能力，如果你肚子里有很多東西，但是表達不出來，也是不算是一個優秀的數據分析師，擁有一個好的表達能力至關重要，在分析數據以後需要給客戶闡述數據分析的結果，不但有很強的語言表達能力，還要會製作ppt，在講述和製作ppt的時候需要有嚴密的邏輯，這樣才有說服力，在做ppt的時候還需要對語言進行組織，力爭做到圖文並茂，這樣才能夠讓人信服你的數據分析結果。

B. 培訓需求分析的方法有哪些

1、問卷調研法。

問卷調研法是最普遍也最有效的收集資料和數據的方法之一。一般由培訓部門設計一系列培訓需求相關問題，以書面問卷的形式發放給培訓對象，待培訓對象填寫之後再收回進行分析，獲取培訓需求的信息和數據。

2、訪談法。

訪談法也是數據收集的一種重要方法。它是指為了升衫談得到培訓需求的數據和信息，與訪談對象進行塌槐面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數據，比如事實、數據等，包括印象、觀點、判斷等信息。

3、小組討論法。

小組討論法是指從培訓對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調查培訓需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風暴、組織對照等多種方式進行。

培訓需求分析的三個層次：

1、必須在崗位任職人員的個體層次上進行分析。在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。

2、是在組織層次上的培訓需求分析，它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。

3、是在戰略層面上的分析。戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什麼類型的工作人員、組吵碰織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。

C. 培訓需求分析包括哪些內容

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培訓需求分析就是在規劃與設計培訓之前確定一個組織是否需要培訓、誰需要培訓及需要攔橋哪什麼培訓的一種活動。培訓需求分析十分重要，它是確定培訓目標、設計培訓課程和實施方案的前提，也是進行培訓效果評估的基礎。只有高度重視並扎實做好培訓需求分析，准確識別學習者的培訓需求，才能使消褲培訓真正具有針對性與實效性。

D. 北大青鳥java培訓：大數據分析的常用方法有哪些

大數據不僅僅意味著數據大，更重要的是要對大數據進行分析，只有通過分析才能獲取很多智能的、深入的、有價值的信息。
下面陝西IT培訓http://www.kmbdqn.cn/介紹大數據分析的五個基本方面。
1.可視化分析不管是對數據分析專家還是普通用戶，數據可視化是數據分析工具最基本的要求。
可視化可以直觀的展示數據，讓數據自己說話，讓觀眾聽到結果。
2.數據挖掘演算法可視化是給人看的，數據挖掘就是給機器看的。
集群、分割、孤立點分析還有其他的演算法讓我們深入數據內部，挖掘價值。
這些演算法不僅要處理大數據的量，也要處理大數據的速度。
3.預測性分析能力數據挖掘可以讓分析員更好的理解數據，而預測性分析可以讓分析員根據可視化分析和數據挖掘的結果做出一些預測性的判斷。
4.語義引擎由於非結構化數據的多樣性帶來了數據分析的新的坦磨挑戰，需要一系列的工具去解析，提取，分析數據。
語義引擎需要被設計成能夠從「文檔」中智能提取信息。
5.數頌哪據質量和數據管理數據質量和數據管理是一些管理方面的最佳實踐。
通過標准化的流程和工具對數據進野信碼行處理可以保證一個預先定義好的高質量的分析結果。

E. 培訓需求的主要內容有哪些

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求。下面我給大家介紹一下培訓需求的內容有哪些昌掘?希望幫助到大家。

培訓需求的八大內容

培訓需求的內容：培訓需求分析的個體層次

培訓需求分析的個體層次是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內容。

對工作人員進行分析的一個重要方面是個體績效分析。它往往是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發現工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否耐好核需要通過培訓來解決問題。

對工作人員進行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。首先要確定一個分析標准，即工作人員從事某一工作所必需的知識、技能和能力，我們拿這些標准同工作人員現有的知識、技能和能力進行比較，尋找它們的差距，以此為依據來決定誰需要參加培訓及培訓的內容。

培訓需求的內容：培訓部門對個體的分析

在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發 廣告 、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇;通過同面臨各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓，並指出未來培訓和開發的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

培訓需求的內容：組織人事部門的分析

組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評襪腔估的方式來了解工作人員的實際表現。

培訓需求的內容：工作人員對自身的分析

工作人員還通過制定個人發展計劃和 工作 總結 的方式來分析自己的現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃的具體內容，即發展的目標和達到目標的 方法 ，還是由工作人員親自製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結的方式，進行自我反省，發現自己的差距與不足，從而決定通過適當的培訓類型來解決自身存在的問題。

工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。如作為機構和組織，它往往更多地是從組織需要和角度來確定和衡量人員的個體培訓需求，因而個人的培訓意願可能與組織的培訓需求不一致;工作人員有時不能覺察到自己可以利用的各種培訓選擇，往往需要其他人員的指導和幫助。但是培訓需求分析中沒有工作人員的參與對於培訓計劃的確定以及培訓目標的最終實現也是不利的。一般情況下，只有工作人員最了解自己的培訓需要，最了解自己的缺失與不足。沒有工作人員的自從我分析，可能會造成培訓與培訓需要的脫節。同時，如果一個工作人員對組織分配的培訓沒有積極性，那麼他就會想方沒法規避培訓責任;如果一個工作人員沒有完全理解培訓的益處，那麼他很難被激勵起來;如果一個工作人員對派出參加培訓感到不滿意，那麼他往往表現出缺乏培訓熱情，並且在培訓過程中會因缺乏積極投入而影響最終培訓效果。因此，在培訓過程中，如果沒有工作人員自我需求分析，不但培訓很難順利進行，而且培訓效果也很難保證。

培訓需求的內容：培訓需求分析的組織層次

培訓需求的組織分析有廣義與狹義之分。從廣義上講，培訓需求的組織分析主要是指通過對影響培訓規劃設計和組織績效的組織目標、資源、環境等因素的系統分析，准確找出組織存在的問題，並確定培訓是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓類型等。從狹義上講培訓需求的組織分析主要是指通過對完成組織任務所需要的知識、技能狀況同現有狀況的差距的分析，確定組織的培訓需要及內容。本文採用廣義上的概念。

培訓需求的內容：組織目標的分析

組織目標作為一定時期內組織及其成員的行為動力和前進方向，既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用。一般說來，組織目標決定培訓目標，培訓目標為組織目標的實現服務。有什麼樣的組織目標，就會有什麼樣的培訓目標，組織目標與培訓目標具有內在的一致性。當組織目標不清晰、不明確時，培訓目標便難以確定，培訓規劃也難以設計與執行，詳細說明培訓過程中應用的標准也不可能。因而在培訓需求分析中，詳細說明組織目標顯得尤為重要。

既然明確、清晰的組織目標有助於培訓目標的確定、培訓規劃的設計與執行，那麼當組織目標不清晰而組織績效低下時，應如何處理呢?在該種情況下，對於組織來說，應通過組織變革等方式首先確定組織目標，然後再決定是否是培訓問題。

培訓需求的內容：組織氣候的分析

所謂組織氣候是指在組織內存在的，能夠影響培訓效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關系狀況、態度、制度構成、領導水平等。一般情況下，培訓與組織氣候的關系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓效果，組織氣候的變化必然導致培訓效果的變化;另一方面，培訓效果對組織氣候具有反作用。

很多研究看到了組織氣候對培訓的重要作用。有研究者指出，當培訓規劃與工作現場的價值不一致時，培訓效果將很難保證;有研究者警告說，培訓部門對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓後將要發生的情況考慮不足;還有研究者認為，如果受訓者同事的行為方式同受訓者在培訓中學習到的行為方式相一致，那麼受訓者在工作中將會被"提醒"而運用所學到的行為方式。上述幾種觀點都說明了培訓轉換中的組織氣候問題的重要性。

培訓需求的內容：資源分析

資源分析主要包括組織人員的安排、設備類型、財政資源的描述，其中最重要的是人力資源分析。

人力資源分析主要是對組織內現有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數量、質量、結構等方面。一般說來，由於人們調離原單位到其他不同的組織工作、退休、在組織內部獲得晉升、生產結構、工藝流程的改變導致的人員下崗，以及組織內產生新任務等，都會造成人力資源之不足。這就促使組織想方設法彌補人力資源之不足;或者到組織外重新僱傭一批人員，或者是迅速設計培訓規劃為現有工作人員提供指導，為新工作任務作準備。這些工作都必須建立在人力資源分析基礎之上。

企業培訓的問題

無可否認培訓對企業發展的促進作用、對員工職業化的提升作用，但是很多企業卻花費頗多收效甚微。原因是什麼?人力資源專家華恆智信[1]認為，主要是兩個方面：一、培訓體系管理體系建設漏洞百出，也就是培訓中很多問題出在培訓體系某個環節沒有做到位上。二、培訓執行三天打魚兩天曬網。培訓的提出和執行不是以問題為導向的常態，而是以少數領導的感覺為導向，具有隨意性，想起那個解決那個，缺乏系統性。沒有真正按照企業中所遇到的培訓問題理性排序與思考，最終導致培訓管理與發展戰略脫節，與人員能力提升脫節的現象。

華恆智信認為企業的培訓體系主要包含以下八個方面內容：培訓需求分析，培訓計劃擬定，培訓過程監控，培訓效果評估，員工 入職 培訓(入職同化)，員工在崗培訓，培訓資源管理之培訓師的選擇與管理，培訓教材的設計與使用管理。

華恆智信提出的培訓管理體系從系統的視角逐步解決企業中的培訓管理問題，例如以培訓課件設計為主導的培訓管理體系、以培訓效果評估為主導的培訓管理體系、以人員能力提升為主的培訓管理體系等。華恆智信相信該體系的應用，將分別有針對性地解決企業中的培訓困惑與問題。實踐證明將逐步提高員工的工作效率、技術技能、專業和 人際交往 技能等等，最終提高人力資源利用率，進而產生明顯的經濟效益和 企業 文化 效應。根據相關外資企業統計，由於培訓員工掌握了解決問題的方法，培訓收益大約是培訓投資的10-17倍。

培訓需求的層次化

基本層次定位

培訓需求是培訓計劃中的一個必要環節，它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃和培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一。

任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。從總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃四類。

相對應地，培訓需求可以劃分為：培訓策略層需求、年度培訓需求、培訓項目需求、課程需求四個層面。這四個層面的需求分析，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、分析結果處理等都有所不同。

培訓策略層需求分析

培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃必須密切結合 企業戰略 ，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是一級策略(由人力資源策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力資源部門素質測評，結合人力資源發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，例如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業 教育 資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分的調查與研究。需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等。這個層面的分析主要體現組織分析，與組織的戰略發展目標密切聯系，信息來源也以高層管理人員為主。

需求調查與研究方法有以下幾類：一類是數據研究，上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等;二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等;三類是比較法，橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓 經驗 或策略借鑒;四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術。

年度培訓需求分析

年度培訓計劃是根據年度培訓規劃中的策略，進行作業計劃組合的制訂。這個作業計劃組合包括培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等內容，它回答的是公司培訓做什麼、怎麼做、需要多少資源、會得到什麼收益等基本問題。要回答這些問題，就必須對以下主題進行科學的需求調查分析：組織建設計劃包括部門架構調整、人員配備、考核管理體系等;資源管理計劃包括講師管理、課程資源管理、費用管理等;項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化;年度預算要進行分解提報;機制建設實際上是屬於作業計劃里的政策規則，為保證年度計劃實施質量的。

另外，課程體系規劃出來後，課程資源怎麼組織?由誰來開發?走什麼樣的流程?需要何種機制來保證?相關的制度或規定如何?像類似資源管理方面的問題也必須進行訪談、總結等研究分析並提出改善方案。

年度培訓需求調查與研究分析手段主要有：一類是分析法，問題分析(最後求解到員工個人)、績效分析;二類是經驗法，歷年項目需求;三類主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等。這里的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。

本層面的需求分析與公司及各職能部門的 年度 工作計劃 相聯系，信息來源以中高級管理人員為主，且主要是中層管理人員。

培訓項目需求調研

培訓項目需求調研是為了順利完成培訓項目計劃任務。後者是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定，同時，也回答需要多少資金、具 體操 作流程、注意事項等基本問題。這里首要的是培訓內容調研。

項目一般是根據年度項目計劃，以學員群體為對象設立，並可以明確地提出項目目標以及相應的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對於任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。培訓項目有三類：一類是基於任務的，如管理標准化體系建設動員培訓;二類是面向對象的，如產品經理培訓;三類是以內容為主要關注點的，如 商務禮儀 培訓。

培訓項目需求分析方法一般有以下幾種方法：一類是任務分析法，就培訓所服務的企業活動進行分析，看哪個環節、哪類員工需要培訓，培訓什麼;二類是員工崗位評估法，結合崗位 說明書 、個人績效、個人 職業規劃 、個人素質測評、個人主管意願等，來進行確定;三類是歸納法，根據全公司共性的問題進行歸納，然後設置專題課程或培訓項目。

該層面主要與培訓具體實施操作相聯系，一般由培訓主管與相關的職能部門負責人共同完成。

課程需求分析

課程需求分析主要是為了設計培訓課程(這也是教學計劃制訂工作的一部分)。課程需求調研分析適合的方法有以下幾類：一是引導歸納法，對現有課程大綱進行引導，學員主管意見的歸納、學員上司的意見;二是學員素質分析法，設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內容重點;三是經驗法，借鑒以前的經驗，並根據學員行為觀察與分析，最後得到學員受訓重點。

本層面主要與培訓過程相聯系，工作主要承擔人由直線經理與責任講師共同完成，培訓部門提供專業支持，信息來源主要是培訓對象及其主管。

策略層需求、年度需求、項目需求、課程需求四個層面的培訓需求與培訓管理活動的四個層面一樣，也是相互聯系、密不可分的。

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