hr怎麼用數據管理

㈠ 最近好多單位都在數字化改革，HR如何對工作數字化改革呢

HR在工作數字化改革中的角色非常重要。他們需要協助組織進行數字化轉型，並為員工提供數字技能培訓。他們還需要確保員工能夠使用新的數字工具和系統，並協助解決遇到的問題。此外，HR還需要與員工溝通，了解員工對數字化改革的需求和擔憂，並盡可能地解決這些問題。總之，HR在工作數字化改革中扮演著至關重要的角色，負責幫助組織和員工適應新的數字化工作環境。

HR在數字化改革中可以考慮以下幾點：

• 為員工提供培訓，讓員工熟悉使用新的數字工具和系統；

• 制定相應的政策和流程，保證數字化改革的順利進行；

• 確保數據的安全和保密，防止數據泄露；

• 關注員工的工作體驗，及時解決員工在使用新工具時遇到的問題；

• 定期評估數字化改革的效果，根據效果進行調整和改進。

一些常見的數字工具和系統包括：

• 人力資源管理系統（HRMS）：用於管理員工信息、招聘、培訓、薪酬、福利等。

• 在線學習平台：提供在線課程、視頻教程、測試等，幫助員工提升技能。

• 在線溝通工具：如即時通訊工具、視頻會議工具，幫助員工遠程溝通和協作。

• 在線文檔協作工具：如Google文檔、Microsoft Office 365等，幫助員工實現在線文檔共享和協作。

• 人臉識別和指紋識別系統：用於實現無紙化辦公和人員認證。

• 智能問答系統：幫助員工快速解決工作中遇到的問題。

這只是個別，具體的數字工具和系統可能因公司而異。

就像最近的chatgpt openai 等新工具

㈡ 大數據在人力資源管理中有哪些應用

在我們的職場中，比如財務的一些數據，顯而易見，但是可能大多數企業老闆認為人力資源管理誰都可以做，但答案是否定的，我們在一些工作中對工作的技術性要求還是蠻強的，比如人力資源數據方面要用到比如：
一、比如成本：1. 招聘的人均成本（獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差 旅費、 專項活動成本等；薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費佔比、薪酬占收入比 例等。
二、時間方面：1.招聘周期、招聘人員的時間（篩選簡歷、面試）等
三、招聘數量方面：1.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到 崗數、候選人才庫；2.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數、候選人才庫
四、質量方面：1. 錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等
五、時間方面：到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等
六、薪酬管理方面：福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等。
如若人資六大模塊都能做到有數據可尋真不是一件容易的事，這些都體現了大數據的應用。

職能/業務人員配比=職能員工人數/業務部門人數 人均創收=收入/全體正式員工
人均創利=利潤/全體正式員工
人工效益（按收入）=收入/人工成本 人工效益（按利潤）=利潤/人工成本
一年以上員工保留率=（一年以上員工-一年以上離職人員）/一年以上員工數量 員工產能=服務客戶人數/員工人數
HR費用佔比=HR費用/收入

㈢ HR需要掌握的數據分析工具有哪些

HR需要掌握的數據分析工具有Smartbi、MATLAB、SPSS、Stata、SAS、EViews、Excel等這幾款工具。

掌握數據分析的作用如下：

1、構建數據思維，提高工作效率就是數據分析最直接的效果。

2、通過數據分析可以讓數據為自己說話，掌握工作話語權。

3、通過數據分析可以可視化工作成果，體現您的個人工作價值。

4、學習數據分析還能幫你實現高薪。

數據分析工具靠不靠譜，來試試Smartbi,思邁特軟體Smartbi經過多年持續自主研發，凝聚大量商業智能最佳實踐經驗，整合了各行業的數據分析和決策支持的功能需求。滿足最終用戶在企業級報表、數據可視化分析、自助探索分析、數據挖掘建模、AI智能分析等大數據分析需求。

㈣ 人力資源數據管理技巧

人力資源數據管理技巧

導語：數據反映社會發展的趨勢，對於企業發展也很重要，那麼人力資源管理應該如何藉助數據實施管理呢？一起了解一下吧！

大數據時代的到來，不僅讓我們切實感受到龐大的數據信息，更激發我們探求其中的關聯性，數據始終貫穿在我們的生活中。在這個大數據時代里，如何更好地利用信息時代產生的海量數據為管理服務，如何利用數據創造便利與財富已經是不可迴避的現實。在此驅動下，為人力資源管理工作的開展帶來了更高的管理要求。

對於人力資源管理者來說，數據並不陌生，數據分析體現在人力資源管理的各個環節。招聘中候選人信息收集、員工基本結構的分析、員工測評、人工成本及人效分析、以及員工的績效管理的分析等等，都是和各種數據打交道。可以說，人力資源日常工作已全面數據化。然而，當日常數據演變成大數據時，如何對人力資源數據信息進行全方位整合，成為數據存儲、處理和分析？如何通過數據的深入挖潛、分析，找出數據背後問題產生的真正原因及變化趨勢，提前預測人力資源管理方向及潛在的風險？如何運用「大數據」思維方法，結合公司團隊現狀特點，通過對關鍵數據的'分析來驅動公司和業務部門人力資源管理方面的改善，幫助員工個人績效的提升呢？

首先，我們的思維方式，人力資源部門人員要樹立「大數據」管理思維。要有意識地建立、積累有關人力資源管理活動的數據，養成用數據說話的意識；學會並運用數據分析、數據變化趨勢思考分析業務；有意識的提升分析萃取信息的能力，提高數據分析邏輯能力。通過運用大數據的思維方式，整合結構化和非結構化的各類數據，使人力資源安排更加合理化、人力資源管理理念和技術更加科學化。

其次，我們的視角，重視並利用現有HR系統管理平台及相關分析工具。HRMS的上線，為我們的組織管理、崗位管理、招聘管理、員工關系管理、薪酬管理等HR管理提供了便捷、穩定、高效的管理平台和數據支持，這大大提升了人力資源部門運營管理效率。HRBI的實施，將 HR數據信息進行多維度整合，通過HRBI中的儀表盤提供的用工情況分析、人工成本分析、人力資源效率指標等分析，為我們系統地提供了整體用工情況、人工成本預算執行、員工收入、人工成本效率等多角度的數據分析，通過這些分析為公司的人員配置與使用、薪酬與績效激勵、人才培養與發展等人力資源管理政策優化和管理決策提供了數據支持。在數據真實可靠、及時准確、全面連續的基礎上，現有系統儼然已經成為人力資源很好的「大數據」分析工具。

最終，我們的行為，建立關鍵數據分析管理模型，幫助業務部門提升HR管理技能。結合2015年雲南區域公司提出的管理主題「管理提升年」，我們人力資源部從業務需求和團隊管理現狀出發，確定了四個方面的分析重點。一是對人力資源管理基本信息、崗位素質標准進行分析，構建人才標准模型，為人才配置提供基礎信息。二是員工離職率分析，細化分析至離職的每一個人。通過分析總結離職員工群體和離職影響要素，防患於未然，提示並幫助各業務部門改善人員管理。三是績效管理分析，從公司整體、部門到個人進行績效指標多維度細化分析。分析績效指標與業務目標、績效結果與薪酬激勵、績效過程與員工行為表現之間的關聯因素，找到對員工和團隊業績的關鍵驅動因素。加強業務部門負責人績效溝通培訓，提升績效管理技能；要求業務部門進行員工績效輔導和績效面談，幫助員工有效改進。四是人效指標分析。通過人效指標緊密結合業務的分析方法，客觀的評估人力資本的投入與產出，讓人力資本管理真正體現出為企業增值。

「數」中自有黃金屋，讓我們從樹立「大數據」管理理念開始，提升人力資源管理水平，獲取大數據中的「寶藏」吧！ ;

㈤ HR必看:該如何用數據分析來提高員工參與度

根據Timesjobs.com最近進行的一項調查顯示，60％的員工對他們目前的工作不滿意，而80％的員工表示他們正在換工作。同時，員工的不滿情緒年復一年地大幅增加。這項調查同時說到，員工的負面情緒可歸因於組織中人力資源管理不善。 2015年，78％的員工表示，他們對目前的工作感到滿意，盡管他們仍然樂於接受其他工作機會。這些日子，員工對工作的不滿情緒在不斷上升，其中工作與生活的不平衡，工資低，工資增加幅度低，工作瑣碎是造成這種狀況的原因。

對於我們很多人來說，故事是把我們帶回記憶之路的東西。有些故事足以影響我們的印記，讓我們與現實保持聯系。同樣，故事可以在連接組織內的人員方面發揮重要作用。這些故事中可以有情節和次要情節，可以幫助組織了解他們的員工對工作，他們的經理以及他們可能希望僱主改變以提高透明度的感受。

但問題是，你是否花費了足夠的時間和資源來理解為什麼有些員工有不好的故事，有些有好的故事？您是否正在深入挖掘、解決，保留，參與和脫離的奧秘？您是否將員工和公司數據與行業數據結合使用，有助於促進更好的員工敬業度決策？

如果您對所有這些問題回答「是」，那麼您的公司可能擁有最佳的互動政策。如果在說出是的話之前你必須思考一段時間，現在是時候重新思考如何進行員工參與活動了。

數據是維持員工積極性的關鍵

每家公司都使用客戶互動記錄，購買歷史記錄，社交媒體，在線社區和調查等來更快更准確地預測客戶的未來行為。但是，我們經常忘記我們的高優先順序客戶是我們的員工隊伍。

就像公司與客戶建立長期關系的方式一樣，這些公司也需要加強與員工的關系。但許多公司無法做到這一點，因為他們無法准確解讀調查獲得的數據結果，從而無法制定可改善員工參與度的策略。

雖然人力資源數據儲備巨大，但企業無法收集其員工的相關指標，這使人力資源團隊難以分析，理解員工行為以及採取相應的行動。從解釋數據的基本問題開始，比如「你的員工為成為組織的一員而感到自豪嗎？」，「作為一名僱主，你是否給了他們足夠的激勵以保持動力？」，以及「你是否花足夠的時間聽到並解決員工的不滿？「可以幫助企業獲得有趣實用的見解。

還有一些組織應該思考的一些數據分析的著手點，以便在個人和組織層面上更好地理解其員工的參與。事實上，這些數據集中的很多可能會在各種人力資源系統中進行跟蹤和收集。

數據分析在人力資源管理中的價值 - 案例研究和舉措

雖然人力資源分析仍處於初始階段，但其市場上成功應用的例子卻不斷增加。在哈佛商業評論文章中，米克柯林斯強調了黑山公司如何利用人力資源分析的優勢。

Black Hills Corp.是一家擁有130年歷史的能源集團，收購後將其員工人數翻了一番，達到約2,000名員工。像許多能源公司一樣，各種挑戰（老齡化勞動力，專業技能需求以及讓員工獲得全面勝任的漫長時間表）帶來了巨大的人才風險。

為了防止大規模的人員流動災難，該公司使用勞動力預測分析來計算每年有多少員工退休，需要替換的員工類型以及這些新員工最可能從哪裡來的員工。其結果是一場勞動力計劃峰會，對89項旨在解決潛在人才短缺問題的行動計劃進行了分類和優先排序。

同樣，BRIDGEi2i幫助全球商業服務組織識別並採取行動，提高其龐大而多元化的員工群體的滿意度和參與度。

在TLNT發表的一篇文章中，國際知名的人力資源思想領袖John Sullivan博士列舉了谷歌過去和現在在人員分析方面的一些舉措。

氧氣項目 ：幫助他們確定偉大領導者的八個特徵。數據證明，除了優秀的技術知識之外，周期性的一對一輔導，包括表達對員工的興趣和頻繁的個性化反饋，被列為成為領導者的關鍵特徵。

PiLab ：一個獨特的小組，在Google內部進行應用實驗，以確定管理人員和維護生產環境的.最有效方法（包括識別使員工最快樂的獎勵）。

保留演算法 ：Google開發了一種數學演算法，主動並成功地預測哪些員工最有可能成為保留問題。

可操作的分析正在推動人力資源管理的成功

人才分析成功的故事鼓勵其他組織毫不拖延地採取分析措施。根據SHL全球評估報告， 全球企業中有不到50％的人在做出人力決策時使用客觀數據，只有不到20％的人對他們當前的數據管理系統管理人才數據的能力感到滿意。

但是，憑借可操作的分析，領導者和管理人員擁有巨大的機會來利用人才數據來降低員工成本，確定收入來源，緩解風險並執行業務戰略。

旨在追蹤員工敬業度，滿意度和保留率的分析解決方案是建立和維持快樂和積極進取的員工隊伍的關鍵。分析可以幫助企業找到激勵員工的方式，促進與員工獎勵，定製培訓等有關的計劃。數據驅動型員工敬業度戰略的早期採用者必將在競爭中茁壯成長。

現在是喚醒數據分析並加強大多數組織缺乏的數據分析專業知識的時候了。

㈥ 人力資源數據管理是HR們的救命稻草嗎

引導語：無工具不管理，無數據難決策。再先進的管理理念、再好的管理思路，如果沒有有效的管理工具作為支撐，管理就是泛泛而談，就是落不了地的理念。同樣，在管理中，如果你無法衡量他，你就無法管理他，更難以做出科學、合理的決策。

在大數據風靡的時代，在人力資源管理飽受非議的背景下，很多有夢想致力於讓人力資源管理成為企業的核心競爭力的HR從業者，試圖通過人力資源數據管理來實現人力資源管理的價值，來推動人力資源管理的轉型與變革，逐步承擔起戰略推動者、業務合作夥伴、變革推動者和員工只支持者的角色(經典的四角色模型，也可能演變成三角色或六角色等)，從而實現人力資源從業者的職業夢想。但一談到大數據，大家總覺得遙不可及，無從下手，其實反過來看，所有的大數據都是由“小數據”匯集而成。所以，我們要用大數據的思維，基於公司戰略和業務發展的考慮，從“小數據”的統計和分析入手。

那到底數據管理能給人力資源管理帶來什麼價值呢?筆者認為人力資源數據的價值主要體現在反映人才現狀、體現人才管理運營效率、實現基於戰略的人才管理和預測未來與引領戰略四個層面。但今天主要從人力資源戰略、人才管理現狀、人才運營效率、人力管理價值體現幾個維度來尋找人力資源數據的影子和價值。希望能起到拋磚引玉的作用，引發各位對於人力資源如何創造價值、衡量價值和評價價值的思考。

在此，首先拋出幾個自己之前分享的有關人力資源數據管理的部分觀點：

“即使人力資源事務性的工作原本也是有價值的(忽視了背後的數據)，只是讓我們做得沒有價值罷了”。

“要圍繞效能建立人報”。

“要實現人報和財報的連接”。

“財報是死的，人報是活的，做好了，價值不可估量”。

“人力資源數據管理只有對接戰略、對接經營方能真正發揮價值”。

人力資源戰略：人力資源戰略主要從戰略解讀、人力資源管理目標、人力資源管理舉措和人力資源組織建設四個層面進行構建。通常分為以下六個步驟：解讀公司戰略與企業文化、明確人力資源管理目標、分析人才管理現狀與需求、制定整合與創新性的人力資源管理活動、優化人力資源組織管理和繪制人力資源戰略地圖。

在人力資源戰略制定的每個步驟中，人力資源數據都本應該發揮舉足輕重的作用，但實際上往往被狠狠的遺忘了，這也是導致人力價值難以被呈現的關鍵因素之一，以至於使習慣用數據衡量價值的老闆們對人力資源想愛卻愛不起來。在制定人力資源戰略時，要重點圍繞支撐公司戰略的關鍵驅動因素和核心能力進行分析與規劃，並從基礎性人力資源基礎數據(現狀數據)、人力資源運營效率數據和人力資源效能幾個層面著手，讓人力資源數據真正成為人力資源戰略制定的重要依據和人力資源價值的重要體現，甚至通過人力資源數據模型的`建立來預測未來，引領公司戰略。

基礎性數據(人才現狀的體現)

人力資源基礎數據反映了公司當下的人力資源現狀，體現了目前公司人才的數量、質量和競爭力，是公司人力資源供需分析和規劃的基礎。依據公司戰略規劃和業務發展對人才的需求，基於對人力資源現狀數據的搜集、統計與分析，確定不同層次、不同類型的人員需求缺口，並能為公司的人才管理策略提供決策依據。如A公司車間管理人員依據各工段、班組人員加班數據的持續統計與分析，倒逼生產線的管理改善和效率提升;如B公司通過對不同類型人員的學歷、能力等數據進行分析，發現公司某領域技術人員隊伍整體素質與公司要求存在差距較大，不符合公司未來戰略布局，於是就增加學歷津貼，加大對該領域人才的儲備與招募，並制定專項培養方案。常見的人力資源基礎數據包括人員數量、人員結構、人員能力、人工成本、人才儲備、人才保留等方面的數據。

運營性數據(運營數據的體現)

人力資源運營效率數據是反映公司人力資源管理體系運行是否高效，體現了公司的人力資源管理水平。第一，在變化和響應都加速的時代，人力資源各項活動能否快速響應客戶(老闆、管理者、員工、業務部門等)需求、滿足客戶需求，是贏得客戶信任的基礎，如人員需求滿足率(包含人才的快速到崗、留任及匹配，而不僅僅是簡單的把人按時招來)。第二，日益復雜、競爭激烈的外部環境和組織的去中心化和扁平化等，都對人才的專業度和復合能力也提出了更高的要求。通過對人才流動率、人才任職能力匹配度、績效達標度等人力資源運營數據的統計與分析，來發現公司管理中存在的問題，有針對性的調整人力資源政策，並開展相應的人力資源管理活動。如通過內部人員流動情況可以反映公司的協同文化和組織活力等情況。如公司A招聘滿足率一直保持在90%以上，但對招募的滿意度卻很低，通過簡單的調查與數據分析發現：核心崗位人員的滿足率、人員的試用期離職率高是導致用人部門滿意度低的關鍵因素，於是人力資源部針對核心崗位的人員需求做深入調研與溝通，明確關鍵經驗和能力要求，並改善入職前後的體驗，在試用期指定專人跟蹤並定期溝通等。常見反映人力資源運營的數據有招聘滿足率、培訓覆蓋率、人才儲備率、人的流動率和人才分布情況等。

經營性數據(人才價值的體現)

人力資源經營性數據反映了該公司人力資源運營的結果和效能，體現了公司人力資源管理所創造的價值。

第一，通過對比自身經營性數據來反映公司經營管理的現狀是否健康和可持續等，如通過對公司銷售收入增長率、人均銷售/利潤增長率與人工成本增長率、人均人工成本增長率、單位人工成本產出的分析可以發現公司經營管理中的優勢和存在的問題。如公司A對其事業部A的人均勞效增長率與人均人工成本增長率的分析發現：其人均人工成本的增長率遠高於人均勞效增長率(非公司戰略因素和其它非可控因素的影響)。如果保持這樣的現狀下去，公司的業績狀況必將每況日下，於是公司A果斷對事業部A的經營要求和指標作出了調整。

第二，通過與競爭對手、相關行業人均效能數據的對比與分析，來發現公司經營與發展中存在的問題，從而推動公司進行管理改進或管理變革，提升企業的競爭力。如公司A通過分析人員流失情況與產量質量問題之間的數據發現：人員流動大的時候，產品質量問題就會明顯增多。於是預計出現人員流動高峰時，就提前制定針對性的管理措施，有效降低了產品質量問題。如公司B近些年來一直處於持續發展階段，雖然公司利潤不穩定且不高，但大多管理人員自我感覺良好，但人力資源部通過與競爭對手在人均銷售收入、人均利潤和人均管理幅度等數據的分析，發現公司的人均銷售收入、人均利潤和人均公司都要比競爭對手低很多。之後，通過多種形式進行宣傳與匯報，最終推動公司組織變革項目的進行，為公司的持續發展打下了良好的開端。

第三，通過公司人均勞效變化情況、核心人員履職及儲備情況等數據的監控，可以反映公司的人才狀況和預測公司未來持續發展的競爭力如何;可以判斷支撐公司未來發展的人才儲備如何，因為人才的潛力數據和儲備情況反映了公司未來的競爭能力。第四，人力資源管理脫離開公司的經營和業務發展毫無存在的價值，所以人力資源要以終為始，從公司的戰略和業務出發，從支撐公司發展的驅動因素和核心能力著手開展人力資源管理活動。而人力資源經營性數據通過與公司經營數據的關聯分析，直接體現了人力資源價值創造的情況。通過對人力資源經營性數據的分析，可以找到人力資源管理的目標和切入點。

相比成熟的財務數據而言，尚未被有效開發的人力資源數據蘊藏著巨大的能量，但人力資源數據管理不等於人力資源轉型，也不是人力資源管理的目標，更不是人力資源亟需想要翻身的救命稻草。人力資源要想創造價值，就必須回歸初心，以終為始，從客戶、公司戰略和業務需求出發，通過精於理論又專於實踐的能力發現客戶需求、滿足客戶需求，設置引領客戶需求。毋庸置疑的是，在這一過程中，人力資源數據管理將發揮巨大的作用，成為改進人力資源管理能力，提升人力資源價值的重要工具與手段。

㈦ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。