如何對招聘網數據進行整理

A. HR招聘要分析哪些數據如何分析

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

B. 招聘網站數據分析包含哪些內容

1、招聘進展

在招聘進展中可以看到企業的招聘規模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。

2、渠道效果

不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。

3、招聘績效

招聘效率就屬於招聘績效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業的HRBP很可能處在各省市、各個業務部門，事後或月底再總結分析就已經很晚了。如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。

4、招聘成本

通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優化的空間。

C. HR招聘要分析哪些數據，如何分析，有

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

D. 常用的數據分析思路是什麼

【導讀】現在，數據的重要性日益凸顯。在使用數據的同時，數據的使用和挖掘也決定著企業的競爭價值。數據分析應該以業務場景為起始思考點，以業務決策作為終點。那麼，常用的數據分析思路是什麼呢?今天就跟隨小編一起來了解下吧!

1、明確思路

明確數據分析的目的以及思路是確保數據分析過程有效進行的首要條件。它作用的是可以為數據的收集、處理及分析提供清晰的指引方向。可以說思路是整個分析流程的起點。首先目的不明確則會導致方向性的錯誤。當明確目的後，就要建分析框架，把分析目的分解成若干個不同的分析要點，即如何具體開展數據分析，需要從哪幾個角度進行分析，採用哪些分析指標。

2、收集數據

收集數據是按照確定的數據分析框架收集相關數據的過程，它為數據分析提供了素材和依據。這里所說的數據包括第一手數據與第二手數據，第一手數據主要指可直接獲取的數據比如公司自己的業務資料庫中的業務數據，第二手數據主要指經過加工整理後得到的數據例如一些公開出版物或者第三方的數據網站。

3、處理數據

處理數據是指對收集到的數據進行加工整理，形成適合數據分析的樣式，它是數據分析前必不可少的階段。數據處理的基本目的是從大量的、雜亂無章、難以理解的數據中，抽取並推導出對解決問題有價值、有意義的數據。數據處理主要包括數據清洗、數據轉化、數據提取、數據計算等處理方法。

4、分析數據

分析數據是指用適當的分析方法及工具，對處理過的數據進行分析，提取有價值的信息，形成有效結論的過程。由於數據分析多是通過軟體來完成的，這就要求數據分析師不僅要掌握各種數據分析方法，還要熟悉數據分析軟體的操作。

5、可視化

一般情況下，數據是通過表格和圖形的方式來呈現的，我們常說用圖表說話就是這個意思。常用的數據圖表包括餅圖、柱形圖、條形圖、折線圖、散點圖、雷達圖等，當然可以對這些圖表進一步整理加工，使之變為我們所需要的圖形，例如金字塔圖、矩陣圖、漏斗圖等。

6、撰寫報告

撰寫數據分析報告其實是對整個數據分析過程的一個總結與呈現，通過清晰的結構和圖文並茂的展現方式去展具有建設意義的解決方案。

以上就是小編今天給大家整理發送的關於「常用的數據分析思路是什麼?」的全部內容，希望對大家有所幫助。所謂不做不打無准備之仗，總的來說隨著大數據在眾多行業中的應用，大數據技術工作能力的工程師和開發人員是很吃香的。

E. 如何對招聘數據進行分析

1、過程數據

過程數據分析是對招聘流程進行優化和持續改進，過程數據的分析，我們可以直接採用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

2、結果數據

結果數據也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或後備人才項目提前儲備人員等。

平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。

3、渠道數據

渠道數據主要是分析各個招聘渠道的優劣以及在什麼情況下採用何種招聘渠道最有效。渠道數據的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標以及結果指標，同時可以結合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。

例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數點錄用總人數的比率，如果結合崗位維度，我們會發現招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。

我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。

如果再結合人均招聘成本情況，我們會發出使用最多的網路招聘成本最低，而現場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結合錄用人數和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優招聘渠道組合，在這個基礎上安排我們全年的招聘工作。

4、成本數據

招聘工作並不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標是我們必須要關注的一項指標。

通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。

F. 大學生如何收集和篩選就業信息

大學生如何收集和篩選就業信息方法為：看看勸退的人退沒退、剔除情感宣洩部分、重數據輕個人故事。

1、看看勸退的人退沒退。

「實踐是檢驗真理的唯一標准」，一個人的話可不可信不要看他說了什麼，而要看他做了什麼。一個人在某個專業領域工作的好好的，絲毫沒有要離開的跡象，然後言之鑿鑿得告訴你這個專業不能碰，非常坑。要是真那麼坑，他為什麼自己不退呢？

2、剔除情感宣洩部分。

情緒認知理論認為，當一個人對一件事情產生負面情緒的時候，就會逐漸忽略這件事情給自己帶來的正面感受，甚至會誇張化負面感受，反之亦然。因此我們在看大學專業介紹的時候，就要注意剔除掉那些充滿了情感宣洩的回答部分。

因為這些回答受回答者情緒的影響，對於專業的介紹是充滿了主觀因素的，把專業的優缺點都放大了。明明這個專業只是在四五線城市不好找工作，到了對這個專業負面情緒很重的人嘴裡，可能就變成畢業即失業了。

3、重數據輕個人故事。

受謙虛的傳統美德的影響，大家普遍比較喜歡吐槽自己的困難和不幸，而不願意去分享自己的成績和幸福。

這就造成了知乎的大學專業介紹中，吐槽自己專業的回答占據了多數，而贊美自己專業的回答很少，甚至沒有，從而產生了「倖存者偏差」，讓我們獲得的資訊僅來自於倖存者，也就是吐槽專業不好的人，從而與實際情況產生了偏差。

因此我們在看大學專業介紹的時候，盡量還是選擇那些以現實數據為基礎進行分析的回答，少看那些個人故事。而且要注意各方數據之間的相互印證，以便保證數據的真實性和准確性。

信息篩選原則：

1、明確需求，確定目標。

2、選擇尋找路徑。多途徑查找所需資源，並確保所選途徑的有效性。

3、合理運用專業平台搜索，從優劣多方面對信息盡享篩選。

G. 做好線上招聘有什麼技巧

1、招聘話術（電話溝通）：主投簡歷預約話術、下載簡歷預約話術、預約跟蹤話術、上崗通知話術、面試不合格婉拒話術
2、簡歷庫的日常維護工作：分類明確、記錄詳細。尤其對於一些符合我公司意願但因為現實情況未入職人員的定期跟蹤。通過分類明確的記錄可以避免重復約人，可對儲備人員情況的信息掌握詳細
3、每周、每月對招聘數據進行統計分析，每月需提交月報表至上級。如經篩選後的有效簡歷數量、電話邀約數量、參加面試人數量、參加復試人員數量、上崗人員數量等進行分類統計與分析，找出數據差異處並分析原因及需要改進的工作方法(如招聘渠道原因、簡歷篩選成功率原因、招聘話術原因等)

H. 簡述就業信息收集的內容和方法。

1、招聘信息的收集
目前，大學畢業生獲取就業信息的主要渠道有：

(1)學校畢業生就業工作部門

學校畢業生就業工作部門是學校的一個職能部門，其主要職責是對畢業生進行就業政策咨詢與就業指導；收集、整理、發布用工單位的就業信息；畢業生基本情況的收集、整理、發布；向用人單位推薦畢業生；編制、上報就業計劃；畢業生派遣及遺留問題的處理等。整理和發布就業信息，是學校畢業生就業工作部門的主要工作。學校畢業生就業工作部門在與用人學位的多年交住中，與用人學位取得了相互信任，並建立起了良好的、相對穩定的關系。經過學校畢業生就業工作部門的篩選和分類的用人單位，其可信度高、信息量大。可以說．學校畢業生就業工作部門是畢業生獲取就業信息的主要渠道。

(2)學校老師

畢業生所在學校工作、任教的教師，比一般人更了解本專業畢業生適合就業的方向和范圍，以及近幾年來畢業生的就業情況．在與校外的研究所、企業、公司合作開發科研項目或兼職教學、培訓活動中，教帥會熟悉這些用人單位的經營狀況、工作環境和人才需求情況，他們提供的信息針對性強，更能滿足學生對專業發展的要求。因此，畢業生可以通過自己的老師獲得有關用人單位的相關信息，從而不斷充實自己的信息庫，且可以直接通過老師作為推薦人或引薦人，以此增加自己求職成功的系數。用人單位在發布用人信息後，通常希望較多的求職者前來應聘，能夠有較大的選擇空間。但是，招聘者又往往難以在眾多的求職者中挑選出最佳人選，因為他們畢竟對求職者的過去不太熟悉。這時．如果自己的老師稍加推薦，那麼被錄用的概率就會大幅度增加。

(3)校友

校友是指那些已經畢業並參加工作的「師兄」、「師姐」們。他們大多在對口的單位工作，對所在單位、行業的情況比較廣解。通過他們，畢業生可以尋求去他們單位實習的機會，以獲得許多具體、准確的就業信息。校友提供的就業信息，其最大特點是比較接近本校、尤其是本專業的畢業生，對人才市場上的供求狀況及其在具體行業中的實際工作、發展狀況更了解。尤其是近幾年畢業的校友更有著職業倍息的獲取、比較、選擇、處理的經驗和競爭擇業的親身體會，這比一般純粹的職業信息更有參考、利用價值。由於校友和求職者曾經在同—所學校學習、生活過，有共同熟悉的師長、近似的專業，他們容易將對母校、老師、校友的情感擴散，常會不遺餘力地為「師弟」、「師妹」們提供有用信息和種種幫助，盡可能多地從自己的社會關系中獲取有用的就業信息。

具體的做法是：首先，應該列出社會關系網中能夠直接或者間接幫助求職的人的名單。然後，通過打電話、寫信、拜訪、E－Mail等各種力式，與他們取得聯系，確定會晤和電話交談的目的，盡量爭取和對方會面，作好每一次會晤的准備，事先難備好想了解的問題，現場做好筆記。另外，別忘了讓對方提供更多的聯系人、在聯系被推薦者的時候，是否可提及推薦者的名字等等：同時，對幫助過自己的人，一定要表示衷心的感謝，對無意或無法幫助白己的人，也要禮貌待之。

(4)家長、親朋好友

畢業生的家長和親朋好友在不同的崗位上工作，他們十分了解自己工作的單位，並與各部門有著較廣泛的接觸。知道本單位哪個部門要進人、待遇如何，其至相關單位的用人需求信息，家長和親友們都可以直接告知畢業生本人。所以．這也是畢業生獲取就業信息的一個重要渠道。

（6）政府教育主管部門與畢業生就業指導部門

全國的畢業生就業主管部門是教育部，且縣級以上的教育和人事部門都成立了畢業生就業的管理機構或指導機構。這些部門會定期收集所在地用人單位的需求信息，經過整理，分單位和專業匯編成冊，然後通過多種渠道發布出去。這些信息幾乎涵蓋了當地各行業的需求信息，因此地域性較強：對於有明確的就業地點要求的畢業生來說，這種渠道的就業信息顯得尤為重要。

（7)供需見面會及人才市場

高校單獨或聯合舉辦的畢業生供需見面洽談會，各地市舉辦的主要面向本地區的用人單位和畢業生的供需見面會及定期舉辦的人才市場招聘會，能在較短的時間內匯集眾多用人單位和大量的需求情息，因而時效性很強。對於畢業牛來說，高校舉辦畢業生供需見面會的針對性更強。目前，各地的人才市場越來越重視高校畢業生這一極具潛力的市場資源，也紛紛舉辦畢業生專場招聘會。部分省市已經建立了畢業生就業固定市場．畢業生可以常去查詢。

(9)國際互聯網。

隨著互聯網的普及，越來越多的用人學位，高等院校和其他一些企事業單位，在互聯網上發布了大量的技術、資金和用人信息，與畢業生就業相關的網頁也如雨後春筍般冒了出來。一些網站以就業政策咨詢為主，一些網站以提供就業需求信息為主，還有一些網站為畢業生介紹求職經驗．提供就業指導，幫助其進行職業生涯規劃分析。

(10)報刊、廣播、電視等新聞媒體。

這些傳統媒體歷來關注高校畢業生的就業情況。一些用人學位的簡介、需求信息、招聘啟事等都會在當地主要媒體登出、播報，或在報紙辟出專欄登載招聘信息。—些專門針對畢業生就業的期刊匯集了就業政策、就業指導和就業需求信息。由於是當地就業主管部門創辦的，所以具有一定的權威性。

2、招聘信息的分類整理
就業情息收集到後，畢業生就應該對它們進行分類、分析。搞清楚哪些是國家的規定，哪是省市的規定，哪些是所在高校的規定，哪些是就業需求信息，哪些是供需見面會的信息，哪些是用人單位的具體規定——把這些情息分門別類地摘抄到專門的本子上，或保存在計算機里，以後用時就能非常方便地查找到，從而使信息發揮其應有的作用。

1．就業信息的分類

(1)就業信息的專業分類。

即根據招聘單位的所有制特點、專業性質及對畢業生的專業要求、學歷程度、特別要求等進行分類，然後，以白己的現實情況為標難進行排序。

(2)就業傳息的時效分類

現在是信息經濟的時代，面對大量的就業信息，特別是從報刊、互聯網上收集來的信息往往令人眼花繚亂。仔細加以辨認，就會發現有許多已經過時的信息，所以首先要對信息的時效性進行分析，剔除那些已經過時的信息，然後按時間的遠近順序排列整理。

(3)就業信息按地域類

即根據招聘單位所在省、市進行登記分類，然後採取不同的應聘方式。

I. 如何做好數據分析

數據分析有：分類分析，矩陣分析，漏斗分析，相關分析，邏輯樹分析，趨勢分析，行為軌跡分析，等等。 我用HR的工作來舉例，說明上面這些分析要怎麼做，才能得出洞見。

01） 分類分析
比如分成不同部門、不同崗位層級、不同年齡段，來分析人才流失率。比如發現某個部門流失率特別高，那麼就可以去分析。

02） 矩陣分析
比如公司有價值觀和能力的考核，那麼可以把考核結果做出矩陣圖，能力強價值匹配的員工、能力強價值不匹配的員工、能力弱價值匹配的員工、能力弱價值不匹配的員工各佔多少比例，從而發現公司的人才健康度。

03） 漏斗分析
比如記錄招聘數據，投遞簡歷、通過初篩、通過一面、通過二面、通過終面、接下Offer、成功入職、通過試用期，這就是一個完整的招聘漏斗，從數據中，可以看到哪個環節還可以優化。

04） 相關分析
比如公司各個分店的人才流失率差異較大，那麼可以把各個分店的員工流失率，跟分店的一些特性（地理位置、薪酬水平、福利水平、員工年齡、管理人員年齡等）要素進行相關性分析，找到最能夠挽留員工的關鍵因素。

05） 邏輯樹分析
比如近期發現員工的滿意度有所降低，那麼就進行拆解，滿意度跟薪酬、福利、職業發展、工作氛圍有關，然後薪酬分為基本薪資和獎金，這樣層層拆解，找出滿意度各個影響因素裡面的變化因素，從而得出洞見。

06） 趨勢分析
比如人才流失率過去12個月的變化趨勢。

07）行為軌跡分析
比如跟蹤一個銷售人員的行為軌跡，從入職、到開始產生業績、到業績快速增長、到疲憊期、到逐漸穩定。