怎麼在網上代理人事部招聘

『壹』 怎麼在網上招代理呀

需要花錢的都是騙子，切記！以前是要花錢的，發展到現在已經不需要了

在淘寶論壇裡面和個人空間搜索帖子就可以，但是不建議你這樣做

一般做的很大的店鋪都招，淘寶店鋪頁面會專門有個招代理的頁面
如果連淘寶旺鋪都沒有開通，建議你別做

淘寶也有些是級別很低的賣家為了出貨招代理
裡面的情況魚目混雜，有是二道販子的，也有的是有貨源但是別的不懂的
但是找級別高的做代理比較好，因為他們已經有團隊了
都是規范化經營，各項工作有專人處理
級別地的往往是個人，就算你銷售好，他應該做的事情也很多做不好

但是級別高的也有一些問題，就是他們生意會很好，總數先管他們的

一般找代理還應該找那種有銷售額和折扣掛鉤的那種
那樣對你的收益有保證，做的越久月有優勢，新加入的人也不會立馬和你站在一個起跑線上

自然美人的不錯 不過我現在已經不做代理了，不過代理的也不會變到哪裡去

『貳』 作為求職者，該如何聯繫到招聘HR的聯系方式在求職網上能聯繫到嗎

一部分招聘平台有後台管理可直接聯系。以前缺乏一些應聘求職工作經驗，他投遞簡歷所選用的招聘平台也較為單一，或是他都並沒有弄清楚招聘平台中的一些基本要素。在網路時代，應聘求職和聘請的早期溝通交流基本都早已轉至網上進行。

除此之外呢，還能夠，就你對這一工作中感興趣的點，如工資待遇，工作體驗等和hr溝通交流。立即投遞簡歷後就能夠和HR聯系了，自然在招聘企業沒有回復你以前，只可以單方發消息以往，僅有另一方看到你個人簡歷之後才能宣布與你聯絡，這種彼此就能夠對這一應聘崗位的職位具體內容，薪酬待遇，應聘者的基本狀況開展溝通了解，約面試。招聘信息頁下方會有聯系電話及郵箱地址。

『叄』 委託招聘網考試的流程是怎樣的

1、客戶提出服務需求，包括招聘要求和用人條件。

2、由微蜂網代理招聘部向客戶介紹我們對需求的理解、作業程序及服務報價。

3、雙方談判合作的細節，並簽訂合同;簽訂合同後本公司應向委託招聘公司收取服務總費用的50%作為預付款。

4、微蜂網根據簽訂的合同規定開始具體工作;以小的成本，快的速度和高的質量為企業和人才服務。

5、以先進、快捷的形式將候選人信息以及公司代理招聘部的評估報告提供給客戶。

6、根據客戶的要求，安排候選人接受面試，並協助客戶完成後續的工作。

7、項目完成，收取剩餘的部分委託招聘餘款，餘款在受聘員上崗後的一星期內一次性支付。

第二、人事代理服務流程

1、與客戶企業溝通服務需求和要求。

2、雙方企業交流相關情況，並提供各自營業執照、機構代碼證及企業概況等相關經營合法資料。

3、根據客戶企業的相關需求和要求，制定委託招聘服務方案，並與客戶企業作相關溝通。

4、雙方溝通達成一致意見，並約定具體服務事項、服務內容、雙方的權利及義務、解除及終止協議情形等相關條款，簽訂《人事服務合同》。

5、我方提供專業對口服務人員，由需客戶企業確定聯系人配合，就相關服務事務合同規定開展服務工作。

6、需由我代為簽訂員工《勞動合同》的，客戶企業還需提供我方企業的相關勞動人事規章制度和員工手冊，以及員工的相關工作崗位、薪酬、福利、獎金及其一系列必要的僱用信息。

7、委託我方進行員工《勞動合同》解除、終止或續簽等合同管理的，我方將負責提供與此相關的法律咨詢，並代為進行相關程序辦理。

『肆』 如何在人才市場網上招到合適員工

一、有清晰的自我定位
企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平台、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。如果企業呈上升勢頭發展，要稍微採取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。
二、關注應聘者的價值觀
如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要麼貌合神離，要麼扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。
三、組織的熔合和容納性高
組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。所以企業需要根據工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力，而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養和替代。組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質條件。
四、具備基於真實能力的面試
在面試中，應聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經歷，但切記，說得好，不如做得好。HR可以讓整個面試過程盡量模擬真實工作環境，讓應聘者進行角色扮演，測試應聘者應對不同情況的能力。應聘者所講述的以前的成功經歷，都可以通過這個過程來驗證真偽。同樣，應聘者的一些弱點或能力不足的地方也都會顯露無疑。
五、關鍵素質與關鍵崗位的堅持
關鍵素質必須要堅持考核到位，不管其他素質條件顯得多麼合適。比如技術崗位，要專注考察其鑽研和學習能力，而不是學歷加上性格內向；一個花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當於拿枳來培養桔。因此，關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫。如果培養錯了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時間、機會、重置和其他連帶成本，還不如在組織內部調整。
六、合適的渠道進行招聘
投放招聘網站確實是獲取到簡歷的常用渠道，但是有些網站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復雜。對於中小企業來說，想要控製成本，又要把握候選人質量，可以到一些技術論壇、社群、社區進行討論以徵集候選人。如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持續招聘以儲備人才
人資部門應當不斷地注意搜索人才，並至少保留一兩個具備合適資質，一有重要崗位就能頂上的。
八、關注綜合性價比因素
綜合性價比因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。
從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價格淘到高品質的人才，比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多。